Argentina es un productor alimentario de clase mundial, con una industria alimenticia que se distingue por su gran desarrollo regional. Mientras la Región Pampeana se destaca en granos y carnes, NOA y NEA aportan frutas tropicales, azúcar y té, Cuyo se especializa en vitivinicultura y aceites de oliva y la Patagonia es reconocida por sus frutas finas, pescados y frutos de mar. Se trata de un sector con una gran capacidad productiva y la habilidad de satisfacer gran parte de la demanda global de alimentos. La oferta exportable y la demanda global de alimentos existen, el gran desafío del sector es que se generen las condiciones necesarias para una mejor inserción de la industria en el mundo. Actualmente, de las 14.500 empresas que conforman el sector, solo 1.200 registran actividad exportadora, evidenciando el enorme potencial exportador del sector. A continuación, abordaremos algunos datos sobre la empleabilidad en la industria alimenticia y los desafíos para encontrar talento adecuado. Empleabilidad en la industria alimenticia La industria alimenticia es un motor fundamental para la economía del país: representa cerca del 5% del PBI y cuenta con más de 100.000 empleos directos. Aporta $1 de cada $3 generados por la industria, y crea 3 de cada 10 empleos formales en el sector manufacturero. Además, representa US$4 de cada US$10 de exportación. Sin embargo, detrás de estas cifras se esconde un desafío creciente: la brecha de talento. Un estudio reciente del "Observatorio de las Competencias en la Industria de los Alimentos" (MITA y PCyT FAUBA), encuestó a más de 150 compañías y reveló que más de la mitad de las empresas tienen dificultades para encontrar personal con las competencias que la industria demanda hoy. Esta situación obliga a poner el foco en la velocidad del cambio tecnológico. El mismo estudio mostró que menos del 35% de los encuestados considera que su empresa está preparada para la transformación digital. La adopción de tecnologías de Industria 4.0 es de menos del 20% en cualquier área y apenas un 3% la aplica en robótica o realidad aumentada. Las razones son variadas, pero la dificultad para capacitar o encontrar personal con nuevas habilidades son las más mencionadas. La industria debe modernizarse para ser más competitiva, pero no está encontrando el talento para implementar esas mejoras, lo que limita su capacidad de crecimiento y su potencial para expandirse. ¿Cómo encontrar el talento adecuado para la industria alimenticia? A pesar de su solidez en la generación de empleo, la industria alimenticia se enfrenta a un complejo panorama en la gestión de recursos humanos. Uno de los mayores desafíos es el cumplimiento riguroso de normativas laborales y de seguridad alimentaria, ya que cualquier falla puede derivar en graves sanciones y daños reputacionales. A esto se suma una constante lucha contra la alta rotación de personal, lo que genera costos recurrentes de reclutamiento y capacitación. La gestión de turnos y horarios flexibles es otra complejidad, ya que equilibrar la demanda operativa con el bienestar del empleado, evitando la fatiga, requiere una planificación meticulosa. Por otro lado, la capacitación constante en seguridad laboral es indispensable, dado que el sector implica riesgos físicos significativos, y la prevención de accidentes es una prioridad ineludible. Además, la industria alimenticia debe afrontar la atracción y retención de talento calificado, como ingenieros y especialistas en control de calidad, en un mercado competitivo. Como ya mencionamos, la integración de nuevas tecnologías y la automatización representan un reto dual: requieren que RRHH lidere el reentrenamiento del personal existente y, a la vez, atraiga perfiles técnicos específicos, evitando la obsolescencia de habilidades. También es importante velar por el bienestar y la motivación de los empleados, quienes a menudo trabajan en condiciones exigentes que pueden generar estrés y desgaste. Por último, los cambios en las demandas del consumidor - que hoy priorizan la sostenibilidad y la trazabilidad- obligan a RRHH a integrar estos valores en la cultura organizacional, asegurando que el personal esté alineado con prácticas responsables. En Bayton comprendemos a fondo estos desafíos. Por eso, llevamos más de 45 años siendo el socio estratégico de las empresas de fabricación de alimentos. Nos especializamos en conectar negocios en crecimiento con el talento calificado que necesitan para prosperar en este entorno complejo. Trabajamos en conjunto para encontrar una solución integral a los requerimientos de personal, optimizando nuestros recursos de manera dinámica para obtener resultados de calidad. Además, gracias a nuestra presencia federal, podemos brindar una amplia capacidad de respuesta, lo que nos permite llegar a todo el país. También, desarrollamos programas de capacitación continua para asegurar que tu equipo siempre tenga las competencias necesarias para afrontar los cambios y la complejidad que este sector requiere. ¿Necesitás ayuda para direccionar la búsqueda de empleo calificado? Contactanos. Estamos para ayudarte.

La planificación de la fuerza laboral ha evolucionado más allá de la simple contratación y retención de talento. En el entorno actual, marcado por avances tecnológicos exponenciales —desde la conectividad en la nube hasta la inteligencia artificial— y cambios drásticos en los patrones laborales, como el afianzamiento de los modelos de trabajo remoto/híbrido, las empresas enfrentan un panorama de riesgos y oportunidades a tener en cuenta. Fenómenos sociales, económicos y ambientales se suman a esta complejidad, haciendo que la gestión tradicional de personal sea insuficiente. Ante este escenario, las organizaciones necesitan una planificación estratégica de la fuerza laboral más orientada al futuro. Esto implica un enfoque integral que se adapte a las cambiantes expectativas de bienestar y compromiso de los empleados. A continuación, profundizaremos en los beneficios de una planificación estratégica de la fuerza laboral y exploramos técnicas clave para llevarla a cabo. Beneficios de la planificación de la fuerza laboral Para un departamento de RRHH, el éxito no solo se mide por cumplir objetivos operativos, sino también por la capacidad de crear un ambiente laboral en constante mejora. Aquí es donde la planificación estratégica de la fuerza laboral se vuelve fundamental para optimizar las actividades esenciales de RRHH y cosechar múltiples beneficios. A través de una planificación adecuada es posible disminuir riesgos, ya que las empresas pueden anticipar problemas como la escasez de talento -que puede provocar interrupciones operativas e incluso en la cadena de suministro-, respondiendo proactivamente en lugar de reaccionar impulsivamente ante las crisis. Además, la planificación de la fuerza laboral genera un ahorro significativo de costos al asegurar una asignación de personal más eficiente y evitar contrataciones innecesarias o insuficientes, lo que reduce la burocracia y los costosos retrasos en la incorporación. Al mismo tiempo, fomenta la agilidad necesaria en la fuerza laboral. En un mercado que evoluciona a un ritmo muchas veces inalcanzable, donde las habilidades se vuelven obsoletas rápidamente, esta planificación garantiza la capacitación constante del personal y proporciona a los equipos de RRHH una visión estratégica completa de las necesidades cambiantes. Todo esto se traduce en una reducción de la brecha de talento: la empresa siempre podrá contar con el personal adecuado en el momento justo y los colaboradores podrán enfocarse en tareas que maximizan sus habilidades, alineando las capacidades con los objetivos a corto y largo plazo de la organización. Técnicas para una planificación estratégica de la fuerza laboral La planificación estratégica de la fuerza laboral permite a las empresas anticiparse, adaptarse y prosperar ante la incertidumbre gracias a alinear los recursos humanos con los objetivos de la organización. Para obtener una visión integral de la gestión estratégica del talento, el Observatorio de Recursos Humanos (ORH), importante publicación española que desde el 2006 ofrece contenidos e información de valor sobre gestión de RRHH y quien otorga los reconocidos premios Empresa Saludable, Flexible y Sostenible (Premios SFS), comparte las siguientes técnicas: Planificación de escenarios para anticipar posibles estados futuros: permite a las organizaciones explorar diversos futuros hipotéticos. Se identifican riesgos y oportunidades en cada uno, se establecen indicadores para su seguimiento y se desarrollan planes de contingencia y estrategias adaptativas específicas. En el caso de un escenario de rápido crecimiento, tu empresa podría implementar un plan de contratación acelerada y programas de capacitación intensiva para cubrir las nuevas posiciones necesarias. Análisis de regresión para comprender la dinámica de la fuerza laboral: es una herramienta estadística que ayuda a entender las relaciones entre distintas variables dentro de tu fuerza laboral. Por ejemplo, se pueden identificar qué factores específicos (como la carga de trabajo o las horas trabajadas) están influyendo en la productividad o, inversamente, cuáles son las causas de la insatisfacción laboral, permitiendo actuar sobre ellas. Análisis de series temporales para tendencias de la fuerza laboral a largo plazo: consiste en usar datos históricos de tu fuerza laboral para identificar tendencias y patrones a lo largo del tiempo. Analizando datos de rotación de años anteriores, se pueden predecir patrones estacionales de abandono de personal e identificar necesidades futuras de upskilling o reskilling. Simulaciones de Montecarlo para la evaluación y planificación de riesgos: esta técnica utiliza muestreos aleatorios para modelar la probabilidad de diferentes resultados, permitiendo a las organizaciones evaluar los riesgos asociados a diversas estrategias de la fuerza laboral. Por ejemplo, se pueden simular distintos escenarios de crecimiento de la empresa y la correspondiente necesidad de fuerza de trabajo por área o perfil, preparando planes de contingencia ante diversas eventualidades. Técnica Delphi para el consenso de expertos: implica convocar un panel de expertos para analizar contextos y proponer planes de acción de forma consensuada. Por ejemplo, un grupo de expertos podría recopilar opiniones para diseñar el contenido ideal de nuevos programas de aprendizaje y desarrollo, asegurando que se ajusten a las necesidades futuras de la organización. Análisis de la carga de trabajo para la asignación de recursos: esta técnica se centra en identificar los requisitos de carga de trabajo de diferentes roles, puestos y departamentos dentro de la organización. En particular, se pueden estimar los tiempos de ejecución necesarios para la gestión de proyectos basándose en datos históricos, lo que permite asignar recursos de manera óptima según la disponibilidad y el perfil del personal. Modelado econométrico para obtener información predictiva: combina métodos estadísticos con la teoría económica para pronosticar las necesidades futuras de la fuerza laboral, basándose en diferentes indicadores económicos. Para ilustrar esta técnica, se puede evaluar cómo una determinada política salarial podría impactar en la rotación de personal o en la productividad general de la empresa, permitiendo una asignación de la fuerza laboral más eficiente. En Bayton, cada semana te traemos en nuestro blog los temas más relevantes para maximizar el potencial de tu equipo. ¡No te quedes atrás, suscribite y transformá tu gestión de talento!

El mundo laboral, en los últimos tiempos, se ha tornado más turbulento. Los líderes de RRHH lo saben: lo que antes era conocido se está redefiniendo a una velocidad vertiginosa. La transformación impulsada por el avance imparable de la tecnología está generando nuevos desafíos y demandas para cada organización. Esta nueva realidad ha puesto a los líderes de Recursos Humanos bajo una presión considerable. Según Gartner, el 55 % de los líderes de RRHH enfrenta una mayor demanda de apoyo y afirma recibir más solicitudes de ayuda sobre una variedad de temas cada vez más amplia y compleja que antes de la pandemia. Desde gestionar el bienestar de los empleados, la creciente preocupación por el burnout, hasta facilitar la adopción de nuevas tecnologías, el personal de RRHH se ve en la necesidad de ampliar su experiencia. Esto da pie a un liderazgo más estratégico, ágil y, sobre todo, profundamente humano. En esta nota hablamos acerca de las habilidades que requieren - y requerirán - los líderes de Recursos Humanos para navegar este panorama cambiante, potenciar el talento de sus organizaciones y asegurar el bienestar y la productividad de sus equipos. Las 6 habilidades de los líderes de RRHH de hoy y mañana A medida que las preocupaciones que enfrentan los líderes de RRHH se complejizan y las demandas cambian, el liderazgo debe adaptarse. Compartimos las 6 habilidades que Gartner recomienda desarrollar y potenciar en los líderes de RRHH para desempeñarse de manera más eficiente y con mayor impacto: Perspicacia empresarial: es la capacidad de trabajar eficazmente dentro del contexto financiero y operativo de la organización. Los líderes de RRHH no solo deben entender los objetivos de la empresa, sino que es fundamental que sus estrategias de talento refuercen directamente la estrategia de negocio. Por ejemplo, si una empresa busca expandirse a nuevos mercados, el líder de RRHH debe diseñar planes de compensación que atraigan talento internacional, o programas de desarrollo de habilidades específicas para esas nuevas regiones. Es decir, no se trata solo de contratar, sino de alinear cada decisión de talento con las grandes metas de la organización para generar valor tangible y a gran escala. Gestión del talento: implica identificar, respaldar y ejecutar actividades de RRHH que aporten un valor estratégico directo a la organización, mientras se satisfacen las necesidades de los empleados en cada etapa de su ciclo de vida laboral. Por ejemplo, si una empresa busca innovar constantemente, la gestión del talento debe diseñar programas de capacitación en nuevas tecnologías para los empleados existentes, crear rutas de carrera claras para el desarrollo de líderes innovadores, y establecer un sistema de reconocimiento que celebre las contribuciones creativas, asegurando así que el personal esté motivado, capacitado y alineado con el objetivo de innovación de la empresa desde su contratación hasta su desarrollo continuo. Juicio de datos: un líder de RRHH que tiene esta habilidad, es capaz de manejar, analizar, interpretar y comunicar información basada en datos de forma eficaz y responsable para impulsar los resultados del negocio. Por ejemplo, analizar las métricas de rotación de personal, identificar qué departamentos tienen tasas más altas y proponer programas de retención específicos para reducir costos y mejorar la estabilidad del equipo. Gestión de relaciones: se refiere a establecer y mantener conexiones efectivas, así como coordinar eficientemente un grupo diverso de personas o equipos que tienen algún rol en un proyecto. En otros términos, es la capacidad de construir puentes entre diferentes partes interesadas y colaboradores para que todos trabajen juntos de manera armónica hacia un objetivo común. No se trata solo de ser amigable, sino de saber comunicar, negociar y alinear expectativas para que la colaboración sea fluida y productiva. Consultoría estratégica: es la capacidad de desarrollar y ejecutar soluciones a los desafíos empresariales e influir en las decisiones estratégicas del negocio. En otras palabras, no se trata solo de señalar un problema o dar una opinión, sino de ir más allá del análisis para convertirse en un verdadero agente de cambio y un consejero clave en la toma de decisiones estratégicas. Agilidad: los líderes de hoy deben responder eficientemente a los cambios que se presentan en el entorno empresarial. Esto implica no solo detectar que algo está cambiando, sino también tener la capacidad de adaptarse a esas nuevas circunstancias y, si es necesario, modificar la dirección o las estrategias establecidas. El nuevo liderazgo de RRHH exige más que la gestión tradicional. Estas habilidades interconectadas son la clave para que los líderes de RRHH no solo enfrenten los desafíos actuales, también comprendan lo que exige el trabajo del futuro, y sean verdaderos arquitectos del éxito organizacional y del bienestar de su fuerza laboral en los años venideros. ¿Cómo se adapta el liderazgo de RRHH al mañana? La respuesta está en nuestro blog. ¡Te esperamos!

El sector minero argentino está en el umbral de una transformación histórica que revolucionará la empleabilidad del sector. Recientemente, la provincia de San Juan ha sido escenario de un hallazgo extraordinario: el descubrimiento del yacimiento de cobre más importante de los últimos 30 años a nivel mundial. La revelación no es menor: hablamos de 13 millones de toneladas de cobre medido e indicado, 25 millones de toneladas inferidas, más de 32 millones de onzas de oro y 659 millones de onzas de plata. Este descubrimiento marca un salto extraordinario en los recursos existentes en la región. Representa un incremento del 29% en los recursos medidos y un asombroso 650% en los inferidos de cobre, lo que consolida a la provincia de San Juan como una de las más ricas del planeta en términos de reservas de este mineral. Un hallazgo de esta magnitud no solo posiciona a Argentina en el mapa minero global, sino que también abre un abanico de posibilidades económicas y de desarrollo a largo plazo. Por eso, es preciso preguntarse ¿cómo impactará este hallazgo en la empleabilidad del sector minero en los próximos años? En este artículo hablaremos del asunto. ¿Cuál es el impacto de este descubrimiento? A futuro la energía limpia impulsará la mayoría de los autos y hogares, y la tecnología nos conectará sin límites. Ese futuro, cada vez más cercano, se construye con un mineral esencial: el cobre. Este metal es clave para la transición energética y tecnológica, el alma de los vehículos eléctricos, las energías renovables y la infraestructura digital que redefine nuestro mundo. Por eso, este reciente descubrimiento en San Juan no es solo un hallazgo geológico que transformará la economía local sino también un aporte significativo a la economía global, impulsando la innovación y el desarrollo sostenible a escala planetaria. En el ámbito del talento y la empleabilidad, las implicaciones de este proyecto son muy positivas. La minería de cobre, aunque intensiva en capital, es un motor importante de empleo local y regional. Se estima que el sector minero en Argentina podría duplicar los puestos de trabajo directos e indirectos, alcanzando hasta 200.000 empleos para 2032, según la CAEM (Cámara Argentina de Empresas Mineras). Los salarios en minería suelen ser significativamente más altos que el promedio, lo que atrae a profesionales calificados y eleva el poder adquisitivo en las comunidades. Es importante destacar que por cada empleo directo en minería, se crean entre 2 y 3 puestos de trabajo adicionales en la economía local, lo que genera un valioso efecto multiplicador que dinamiza toda la economía regional. Además de crear puestos de trabajo directos en las operaciones, la minería de cobre también estimula una extensa cadena de valor que abarca diversos sectores: Proveedores de bienes y servicios: esto incluye a empresas de catering, transporte, logística, seguridad, construcción, mantenimiento de equipos, tecnología, ingeniería y consultoría. Muchas de estas empresas, a menudo PyMEs, se establecen cerca de las zonas mineras para satisfacer las demandas de las operaciones. Desarrollo de infraestructura: los proyectos de cobre conllevan grandes inversiones en infraestructura, como la construcción y mejora de rutas, tendidos eléctricos y redes de comunicación. Esto, a su vez, genera empleo en el sector de la construcción y áreas afines. Comercio y servicios locales: el incremento de población y del poder adquisitivo en las comunidades próximas a los yacimientos mineros dinamiza la economía local, impulsando el comercio, la gastronomía, el alojamiento y otros servicios. ¿Qué perfiles serán los más requeridos? La dimensión de estos nuevos proyectos demandará una significativa cantidad de perfiles laborales altamente especializados y calificados. La operación de una mina de cobre moderna no es una tarea sencilla y requiere una amplia gama de profesionales y técnicos. Desde científicos e ingenieros hasta técnicos metalurgistas, eléctricos y mecánicos, operadores de maquinaria pesada, soldadores y personal de seguridad, todos son esenciales para el funcionamiento eficiente y seguro de los yacimientos. Este requisito de especialización subraya la necesidad de una fuerza laboral bien preparada y adaptable. Además de la capacitación técnica tradicional, un aspecto crucial para el éxito de estos proyectos es el talento capaz de utilizar las nuevas tecnologías. La minería actual incorpora sistemas avanzados de automatización, digitalización y análisis de datos. Por lo tanto, los perfiles más buscados serán aquellos que no solo posean habilidades técnicas sólidas, sino que también estén familiarizados con estas herramientas y metodologías innovadoras, garantizando la optimización de procesos y la sostenibilidad de las operaciones. En Bayton tenemos oficinas en distintos puntos estratégicos del país, como San Juan y contamos con profunda expertise en el ámbito de la búsqueda de talento minero. Acompañamos a las empresas en cada etapa de este crecimiento, encontrando y gestionando los perfiles adecuados que estos proyectos relevantes demandan. Podemos ser tu partner estratégico en la búsqueda de talento especializado ¿Conversamos?

La vida empresarial de hoy exige eficiencia e innovación constante. La capacidad de formar y mantener equipos de alto rendimiento se ha convertido en un diferenciador crucial. Más allá de la suma de talentos individuales, un equipo de alto rendimiento es un motor de innovación, productividad y éxito sostenible. ¿Qué se necesita para trascender la mera colaboración y forjar unidades que no solo cumplan objetivos, sino que los superen de manera consistente? Crear equipos de alto rendimiento no es una tarea sencilla; implica ir más allá de la asignación de tareas para construir un ecosistema donde la confianza, el compromiso y la sinergia impulsen el logro colectivo. En este artículo, revelaremos las claves para construir equipos que aumenten la productividad e impulsen el éxito sostenido. Los 4 pilares de los equipos de alto rendimiento Un equipo verdaderamente excepcional se construye después de un proceso de selección meticuloso y alineado. Se requiere una comprensión profunda de la dinámica humana, el liderazgo y la estrategia organizacional. A continuación listamos los componentes esenciales que transforman grupos de trabajo en verdaderos equipos de alto rendimiento, capaces de afrontar desafíos y convertirlos en oportunidades de crecimiento. 1. Alineación: este factor asegura que todos los miembros del equipo compartan una visión común, lo que los motiva hacia un objetivo claro. Establecer un propósito delimitado guiará a todo el equipo, buscando que todos los colaboradores se identifiquen con él. En este aspecto, es necesario diseñar un plan de acción que articule los pasos necesarios para alcanzar el objetivo: cuanto más claro, mejor. Asimismo, es necesario definir qué valores son fundamentales a seguir, lo que generará un equipo aún más alineado. 2. Impulso: es la energía vital y constante que empuja al equipo hacia adelante y lo eleva. Pero ¿cómo se logra? A través de algunos aspectos clave como: liderazgo, jerarquía y roles. En primer lugar, se deben asignar roles de liderazgo claros y fomentar la autonomía de cada colaborador. Así, cada uno sabe su función, pero también tiene la libertad de tomar decisiones rápidas que mantengan el barco a flote. Luego, la jerarquía impone reglas que aseguran que nada se desvíe. Así, se establecen procesos transparentes y responsabilidades claras para que todos sepan qué se espera de ellos y cómo sus acciones contribuyen. Por último, los roles bien definidos son importantes para que cada miembro del equipo sepa exactamente cuál es su puesto en el proyecto, evitando confusiones o solapamientos. Además, es necesario pensar en el futuro y buscar diseños de líneas de sucesión en puestos, para evitar discontinuidades en la operación. 3. Resiliencia: un equipo flexible y adaptable puede superar los desafíos que surgen en el camino. Capacitar al equipo para ser resiliente requiere a veces de un cambio de mentalidad, tanto empresarial como en cada miembro colaborador. Si bien el disenso es bienvenido en los equipos de alto rendimiento, cuando surgen conflictos, es fundamental implementar estrategias efectivas para resolverlos, utilizando herramientas como la comunicación asertiva y la negociación para evitar que escalen. Por ello, es importante fomentar la formación continua para que sus miembros desarrollen capacidades relevantes y se mantengan actualizados. 4. Colaboración: es la base del éxito en el equipo, ya que está sustentada en el apoyo mutuo y el acompañamiento de líderes y compañeros. Esto implica fomentar una cultura de confianza, que cada miembro se sienta valorado, garantizar un flujo de información abierto y en tiempo real para resolver rápidamente los desafíos. Para eso, es necesario construir una infraestructura social que brinde espacios para fortalecer las relaciones interpersonales más allá del ámbito profesional, si a cada uno le parece pertinente. Estos elementos serán los engranajes de una máquina bien aceitada que aumentarán notablemente la productividad y permitirán crear un ambiente de trabajo vibrante y positivo, donde cada colaborador se sentirá motivado a dar lo mejor de sí. Un equipo de alto rendimiento comienza en el proceso de selección Ante la incógnita de cómo se construye un equipo de alto rendimiento, la respuesta comienza mucho antes de que el trabajo se ponga en marcha: se construye desde el proceso de selección. Un proceso de selección minucioso asegura que cada incorporación no solo cubra una vacante, sino que fortalezca el equipo. Cada persona debe ser evaluada por su potencial de adaptación y su fit cultural con la empresa. A su vez, esto no debe ser un acto aislado, sino un procedimiento planificado y sostenido en el tiempo. Construir un equipo de alto rendimiento no es casualidad; es el fruto de una planificación estratégica y una ejecución meticulosa. En Bayton, tenemos la experiencia y sabemos cómo encontrar los candidatos para construir equipos que realmente transformen y prosperen en tu organización. ¡Contactanos!

La industria farmacéutica está en constante innovación y crecimiento. De la mano del avance tecnológico, en los últimos años ha experimentado una transformación y desarrollo muy significativos, lo que ha redefinido las necesidades de talento dentro del sector. Argentina cuenta con una industria farmacéutica de excelencia que adhiere a los más altos estándares de calidad y las buenas prácticas de manufactura y control de medicamentos de la OMS. Impulsada por una fuerte orientación hacia el paciente a través de la prevención y el autocuidado, esta industria busca profesionales altamente calificados con experiencia y versatilidad para adaptarse con agilidad a las demandas del mercado. Actualmente, los perfiles más buscados se centran en áreas como ventas, relaciones con pacientes y médicos, análisis de datos y diseño de experiencias. En el siguiente artículo hablamos del estado de la empleabilidad de la industria farmacéutica, así como de los desafíos que enfrentan las empresas del sector para encontrar el talento que necesitan hoy. Empleabilidad en la industria farmacéutica argentina El robusto sector de fabricación de medicamentos en Argentina se asienta sobre una infraestructura de 229 plantas industriales, siendo 181 de ellas, empresas de capitales nacionales. Estas instalaciones productivas son el motor de empleo para aproximadamente 48.000 trabajadores en todo el país, lo que consolida la importancia de la industria para la economía nacional. La industria farmacéutica argentina cuenta con gran potencial de crecimiento, y esto se evidencia en el notable avance de sus exportaciones. Según un informe de CILFA (Cámara Industrial de Laboratorios Farmacéuticos Argentinos), durante el primer trimestre de 2025 se registró un incremento del 21,5% en las exportaciones, lo que significó casi USD $50 millones adicionales en ingresos en comparación con el mismo período de 2024. De esta forma, el sector se está acercando a superar el récord histórico en exportaciones, una meta que con la tendencia actual, podría efectivizarse a fines de 2025. Las plantas industriales farmacéuticas en Argentina se concentran principalmente en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (51,9%) y la provincia de Buenos Aires (35,2%). El resto de las instalaciones se distribuyen en menor medida en provincias como Santa Fe, Córdoba, Entre Ríos, Misiones, Neuquén, San Juan, San Luis y Tierra del Fuego. La expansión sostenida de esta industria impulsa directamente la demanda de empleo calificado en el sector y la necesidad de perfiles capaces de sostener y potenciar este crecimiento. ¿Cómo encontrar el talento adecuado para la industria farmacéutica? Los laboratorios farmacéuticos se encuentran en una intensa competencia por atraer talento altamente calificado. Esta situación se agudiza por la necesidad de profesionales con habilidades específicas en áreas críticas como investigación y desarrollo, marco legal, marketing farmacéutico y ventas. Además, al tratarse de un sector con estrictas regulaciones y altos estándares de calidad que rigen la actividad, la cantidad de candidatos con experiencia concreta es reducida. La rápida evolución tecnológica y digital añade otra capa de complejidad, exigiendo la incorporación constante de expertos en análisis de datos, inteligencia artificial y otras áreas tecnológicas importantes en el panorama actual. A su vez, la retención de talento es un reto adicional significativo. Impulsada por las nuevas prioridades de los profesionales que valoran cada vez más los beneficios que van más allá de lo económico, las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, formación continua y flexibilidad laboral se han convertido en factores decisivos. Para atraer y retener el talento clave en la competitiva industria farmacéutica, los equipos de RRHH deben construir una marca empleadora atractiva a través de beneficios competitivos, diversidad e inclusión. Paralelamente, es crucial implementar estrategias de retención robustas, como planes de desarrollo profesional, programas de mentoría e iniciativas de reconocimiento, asegurando así una fuerza laboral comprometida. La búsqueda de talento especializado en la industria farmacéutica va más allá de encontrar candidatos con habilidades técnicas. Se requiere de profesionales que se integren a la cultura y los objetivos de cada empresa, comprendiendo que el éxito a largo plazo no depende solo de las capacidades individuales, sino también de la cohesión del equipo y la alineación con la visión del negocio. En Bayton, a través de nuestra búsqueda, abordamos las necesidades de la industria farmacéutica con un enfoque personalizado y meticuloso para atraer los talentos especializados que necesitas. ¡Trabajemos juntos!

La salud de los colaboradores es un factor determinante en el éxito y la sostenibilidad de las organizaciones. Invertir en el bienestar integral de los empleados trasciende la mera responsabilidad social corporativa, es una estrategia empresarial inteligente con impacto en la productividad y los resultados financieros. En la contemporaneidad, abordar las necesidades de salud física, mental y emocional de la fuerza laboral ya no es una cuestión secundaria, sino la base para construir equipos resilientes y comprometidos. Una investigación exhaustiva del Instituto de Salud McKinsey (2025), en colaboración con el Foro Económico Mundial, desarrolla los beneficios concretos de priorizar la salud de los empleados. Los hallazgos revelan que las organizaciones que adoptan esta perspectiva experimentan mejoras significativas en indicadores como: la productividad, la reducción del ausentismo laboral y una notable disminución de los costes sanitarios asociados a su personal. Además, invertir en salud se traduce en un mayor compromiso y retención de los empleados, fortaleciendo el capital humano de la empresa. En el siguiente artículo exploraremos el estado de la salud laboral actual y qué acciones pueden incorporar las organizaciones para mejorar la salud de sus colaboradores. Además, haremos referencia a algunos casos específicos de empresas líderes que pueden ser tomados como ejemplo. ¿Qué pueden hacer las organizaciones para mejorar la salud de los colaboradores? La salud va más allá de la mera ausencia de enfermedad, abarcando el bienestar mental, físico, espiritual y social. Dado que los adultos en edad laboral invierten una parte significativa de sus vidas en el trabajo, este entorno tiene un gran potencial para impactar positivamente en su salud, extendiéndose a sus familias y comunidades. Invertir en la salud de los trabajadores puede potenciar el rendimiento de la organización, optimizar los resultados de los empleados y generar un importante retorno económico. En el informe mencionado, encontramos este cuadro que estima el valor que crean las organizaciones a partir de la inversión en la salud de los colaboradores: Ahora bien, ¿cómo deben actuar las organizaciones para implementar estrategias de salud que consideren las necesidades específicas de sus colaboradores? Existen seis principios basados en evidencia para guiar la creación de programas de bienestar laboral efectivos y personalizados: Comprender el estado de salud de los empleados y el valor en juego. Diagnosticar el estado de salud general y su impacto productivo en la organización. Desarrollar iniciativas para una fuerza laboral saludable sostenible. Implementar programas de salud a largo plazo, integrados a la estrategia de la empresa. Realizar intervenciones con pruebas piloto y luego evaluar su efectividad, antes de una implementación a gran escala. Rastrear de tres a cinco métricas para medir el éxito. Seguir unos pocos indicadores clave para cuantificar el impacto de las iniciativas. Garantizar el compromiso del liderazgo para que respalden activamente y participen en las iniciativas de salud. Integrar la salud de los empleados en la cultura organizacional como un valor fundamental en la empresa. Construir una fuerza laboral sana requiere una estrategia integral que aborde tanto la enfermedad como la promoción de la salud, brindando apoyo individual y fomentando equipos organizacionales más saludables. Iniciativas empresariales para el bienestar de los colaboradores A continuación destacamos 3 casos citados en el informe de McKinsey para ejemplificar las acciones que las empresas pueden llevar adelante en la promoción de la salud y el bienestar de los colaboradores. Caso Novo Nordisk Para abordar el estrés laboral, la empresa farmacéutica Novo Nordisk realiza encuestas globales periódicas en las que evalúa los niveles de estrés y la salud mental de sus empleados. En 2023, un 14% de sus trabajadores reportó síntomas de estrés. Para los equipos con alta incidencia, Novo Nordisk ofrece apoyo de psicólogos organizacionales y capacitación para gerentes en el uso de herramientas de bienestar, siguiendo el modelo IGLO (individuo, grupo, líderes y organización). Estas intervenciones han demostrado reducir el estrés reportado en un 20-30% en uno o dos años. Caso ASICS Para combatir el sedentarismo de los empleados de oficina, la empresa de ropa deportiva ASICS creó el programa "Movimiento para la Mente". Se trata de una serie de audios con ejercicios para todos los niveles, buscando mejorar la salud mental a través de diversas técnicas. Durante ocho semanas, 189 participantes escucharon dos sesiones de media hora semanalmente. Los resultados mostraron mejoras importantes en su bienestar mental, estado de ánimo y ansiedad. Tras el programa piloto, el 71% de los participantes manifestó que se sintió más feliz y el 70% más activo. Gracias al éxito alcanzado en esta etapa inicial, la iniciativa se expandió a nivel mundial. Caso Audi Audi comenzó su programa “Audi Checkup” en 2006 para permitir que los empleados identifiquen sus riesgos de salud y ayudarlos a prevenir enfermedades crónicas. Así, más del 90% de los empleados optan por participar en el examen voluntario y el programa preventivo. El chequeo de 75 minutos incluye análisis de sangre, un electrocardiograma, biometría, análisis de tejidos, prueba de función pulmonar, prueba de la vista, prueba de audición y la Encuesta de Salud SF-12®. Convertir el entorno laboral en un espacio que promueva activamente la salud integral de los empleados representa una estrategia fundamental para las organizaciones que buscan construir equipos sólidos y productivos. En Bayton ofrecemos soluciones integrales de recursos humanos para ayudarte a superar cada desafío y construir una cultura organizacional saludable y valiosa para todos tus colaboradores. ¡Contactanos!

El sector agroindustrial es un actor clave de la economía Argentina. La producción de alimentos y materias primas agrícolas no solo abastece las mesas de los argentinos, sino que también satisface la demanda de un mercado global ávido de la calidad de nuestros productos. Actualmente, nuestro país ostenta el segundo puesto como exportador neto y la décima posición como productor de alimentos, llegando a más de 180 destinos internacionales. Las exportaciones agroindustriales del país lograron un incremento significativo durante 2024 y alcanzaron un volumen total de 101,89 millones de toneladas, lo que representa un aumento de 56% en comparación con 2023. Este rol protagónico en la economía global y nacional implica, al igual que en otros sectores estratégicos, una creciente exigencia de profesionales altamente capacitados. A medida que las cadenas agroindustriales se modernizan, incorporan tecnologías de vanguardia y buscan optimizar sus procesos, la necesidad de talento especializado se intensifica. En esta nota, exploramos el panorama general del empleo en el sector agroindustrial argentino y las estrategias efectivas para identificar y atraer el mejor talento. Empleabilidad en la agroindustria Dulce de leche para el desayuno, manteca para la merienda, y carne para la cena. Cada uno de esos alimentos lleva la huella de miles de trabajadores argentinos, eslabones de la vasta cadena agroindustrial. Todos estos productos son el fruto del esfuerzo coordinado de productores, industriales y comerciantes. Según un reciente informe elaborado por la Fundación Agropecuaria para el Desarrollo de Argentina (FADA) la agroindustria es responsable de 4,1 millones de puestos de trabajo a nivel nacional, lo que representa el 23% del empleo privado. Es decir que cada 10 empleos en el país, 2 corresponden a la cadena agroindustrial. La carne vacuna es el segmento que genera más puestos de trabajo, cerca de 507.000 empleados, que representan el 12,3% de los empleos agropecuarios. La cadena de frutas, verduras, hortalizas y legumbres, representan el 10,4% del empleo agroindustrial. En en lo que respecta a los cereales el trigo genera el 10,1% del empleo, la soja el 9,1%, y el maíz 6,7%. Si consideramos toda la cadena productiva, la distribución del empleo se da de la siguiente forma: Producción primaria 33% Industrialización de la materia prima 22 %. Comercialización de alimentos y materias 26%. Un restante 19% se distribuye entre las cadenas proveedoras de bienes y servicios como insumos, bienes de capital, servicios conexos, transporte y logística. ¿Cómo encontrar el talento adecuado para la agroindustria? Según especialistas del INTA, en la última década se registró un fuerte incremento en la incorporación de tecnologías relacionadas con la generación y procesamiento de datos, la eficiencia en las aplicaciones, así como la trazabilidad y la certificación de las actividades. Este auge no es casual; responde a la creciente necesidad de optimizar la producción, reducir costos y cumplir con estándares de calidad y normativas cada vez más exigentes. La capacidad de recopilar información detallada sobre el suelo, el clima, el crecimiento de los cultivos y el rendimiento de la maquinaria, y luego transformar esos datos en conocimiento accionable, se ha convertido en un factor diferencial para la competitividad del sector. Asimismo, la búsqueda de una mayor eficiencia en el uso de insumos, como fertilizantes y fitosanitarios, impulsa la adopción de tecnologías que permiten aplicaciones más precisas y focalizadas, minimizando el impacto ambiental y optimizando los recursos. Finalmente, la trazabilidad, que permite seguir el recorrido de los productos desde el campo hasta el consumidor, y la certificación de procesos y productos, se han vuelto cruciales para acceder a mercados internacionales y generar confianza en los consumidores. Esta fuerte tendencia hacia la tecnificación y el automatismo, que incorpora la robótica y la inteligencia artificial, está redefiniendo las prácticas agrícolas. En este sentido, la agroindustria ha experimentado un crecimiento significativo en tecnologías clave como la guía automática, la siembra de precisión, el monitoreo de rendimiento, los sensores selectivos para control de malezas y la telemetría en maquinaria Este progreso tecnológico trae consigo un desafío importante: encontrar el talento adecuado para la agroindustria. Ya no basta con la experiencia tradicional en el campo transmitida de generación en generación; se requiere de profesionales capaces de comprender, operar y mantener estas sofisticadas herramientas, así como de interpretar la gran cantidad de datos que generan. La habilidad para analizar datos de rendimiento, programar equipos de precisión, interpretar la información de los sensores y gestionar sistemas automatizados se vuelve indispensable. La formación de estos profesionales, con una sólida base en agronomía y conocimientos en informática, electrónica y análisis de datos, se convierte en una prioridad para el futuro del sector. Encontrar talento comprometido y capacitado para exprimir al máximo el potencial de estos desarrollos es una prioridad estratégica para el sector agropecuario argentino. Ello asegurará la continuidad de su crecimiento y la consolidación de una agricultura cada vez más inteligente y sostenible. En Bayton, hace más de 45 años aportamos soluciones integrales para la gestión del talento en todas las fases del ciclo productivo agroindustrial. Desde el inicio en la siembra y la recolección, pasando por la transformación, selección, acondicionamiento y empaquetado, hasta la logística del transporte, nuestro servicio apoya el crecimiento de las economías locales en cada región de Argentina. ¡Trabajemos juntos!

En 2024, Argentina registró cifras récord en producción de hidrocarburos. La extracción de Oil & Gas alcanzó volúmenes que no se habían visto en más de dos décadas. Este significativo aumento, impulsado fundamentalmente por el desarrollo intensivo de Vaca Muerta y las políticas gubernamentales de desregulación e incentivo a la inversión en el sector energético, plantea un nuevo desafío: la creciente demanda de personal altamente calificado para el sector. A medida que la actividad se expande y la tecnología aplicada se sofistica, la necesidad de profesionales con conocimientos especializados se vuelve cada vez más intensa. Los profesionales de este segmento industrial se encuentran entre los más demandados en la actualidad. En este artículo ahondamos sobre el panorama general del empleo en el sector de Oil & Gas y sobre cómo encontrar el mejor talento en este campo. Empleabilidad en Oil & Gas El último informe de la consultora Economía y Energía destaca que el sector Oil & Gas alcanzó una participación del 6,6% del Valor Agregado Bruto (VAB) en 2024, el nivel más alto registrado desde 2006. Este crecimiento fue impulsado por el desarrollo de Vaca Muerta, el cual representa el 60% de la producción nacional de petróleo y el 70% de la producción de gas a nivel nacional. Además, las proyecciones apuntan a que, con la infraestructura adecuada, el país podría generar exportaciones anuales de gas y petróleo por un valor de USD 30.000 millones a partir de 2031. Esta ambiciosa meta subraya el potencial de la formación geológica y la necesidad de inversiones en oleoductos como Vaca Muerta Sur y nuevas plantas de licuefacción de gas. Estos indicadores están generando un importante impacto en el mercado laboral: en 2024, el sector energético registró la cifra más alta de empleos en dos décadas, alcanzando los 128.255 puestos de trabajo. Las actividades de extracción de petróleo crudo y gas natural fueron las que concentraron la mayor demanda, evidenciando la dinamización de la industria y la creación de nuevas oportunidades laborales especializadas. Entre las habilidades técnicas y conocimientos específicos que deben tener los profesionales del sector se destacan: -Expertos en Geología y Geofísica para la exploración y caracterización de yacimientos no convencionales. -Ingenieros en Petróleo para la perforación, completación y producción de pozos, optimización de la extracción y gestión de reservorios. -Ingenieros de Procesos para el diseño, operación y mantenimiento de las instalaciones de procesamiento y transporte de hidrocarburos. -Técnicos e ingenieros para el mantenimiento y la operación de los equipos e infraestructura. -Profesionales de Seguridad, Salud y Medio Ambiente para garantizar operaciones seguras y sostenibles. -Expertos en Logística y Cadena de Suministro para la gestión eficiente de los recursos y materiales necesarios para la actividad. -Perfiles tecnológicos: la creciente implementación de tecnologías digitales requiere profesionales con habilidades en análisis de grandes volúmenes de datos para optimizar la producción y mejorar la toma de decisiones. Responder a la demanda de talento en el Oil & Gas argentino requiere un enfoque colaborativo La brecha entre la oferta y la demanda de personal especializado es una realidad. La cantidad de profesionales egresados de las universidades y escuelas técnicas no cubre las necesidades específicas del sector. Además, muchas veces, los profesionales necesitan capacitación adicional para adquirir las habilidades particulares que requiere la industria del Oil & Gas y en particular para yacimientos no convencionales. Por otro lado, otros sectores como la minería también demandan profesionales técnicos, lo que está generando mayor competencia por el talento. Por ello, para dar respuesta a esta creciente demanda es necesaria la colaboración entre empresas, instituciones educativas y gobierno. Cada uno de estos actores tiene aportes que realizar. Las empresas de Oil & Gas tienen el conocimiento profundo de los desafíos operativos, las necesidades tecnológicas actuales y futuras del mercado, y la capacidad de implementar soluciones a gran escala. Las instituciones educativas y de investigación son semilleros de nuevas ideas, talento y conocimiento científico. Pueden llevar a cabo investigaciones de vanguardia, desarrollar nuevas tecnologías y formar a los profesionales que la industria necesita. Sin duda, necesitan la perspectiva práctica y los recursos de las empresas para llevar sus descubrimientos al mundo real. El gobierno, por su parte, juega un papel fundamental como facilitador, regulador y muchas veces financiador de estas iniciativas. ¿Cómo encontrar el talento adecuado para el sector Oil & Gas? Una comunicación proactiva y atractiva de la propuesta de valor de la compañía se impone. Las empresas se ven obligadas a mostrar con claridad los beneficios laborales, los planes de carrera a largo plazo y las oportunidades de desarrollo profesional que ofrecen. A su vez, deben agilizar la gestión de RRHH y adaptarse a las cambiantes necesidades de los proyectos y a la demanda de personal técnico especializado. Este dinamismo propio del momento, implica procesos de reclutamiento y selección acelerados, así como programas de capacitación continua y de desarrollo de nuevas competencias para los colaboradores. La cercanía geográfica y el profundo conocimiento del entorno local emergen como factores diferenciadores en este tipo de búsquedas. Estar estratégicamente ubicados y comprender las particularidades de cada región optimiza las operaciones en campo y permite conectar de manera más efectiva con el talento disponible en la zona, facilitando la logística del personal y una respuesta con mayor celeridad a los requerimientos específicos de los proyectos. En Bayton, contamos con presencia estratégica en múltiples puntos del país, lo que nos permite conectar a las empresas del sector con el talento preciso que necesitan, justo donde lo necesitan. Nuestra especialización en la industria nos permite comprender la dinámica y las exigencias únicas del sector, por eso somos el socio estratégico en talento para apoyar el crecimiento de la industria energética argentina. Contactanos.

Ante un mundo laboral tan cambiante, las empresas necesitan responder a los principales cambios que afectan las capacidades de su fuerza laboral e impactan en los resultados del negocio. En ese sentido, la inversión en iniciativas de reskilling y el upskilling cobraron relevancia. Mientras que reskiling implica adquirir nuevas habilidades para asumir un rol completamente diferente dentro de la empresa (ej. un administrativo que se forma en análisis de datos), upskilling se enfoca en mejorar las habilidades existentes de un colaborador para optimizar su desempeño en el puesto actual (ej. un programador que aprende un nuevo lenguaje de programación relevante). Ambas estrategias buscan alinear las competencias de la fuerza laboral con las demandas cambiantes del mercado y la disrupción provocada por las nuevas tecnologías. El Reporte “Future of Jobs 2025” del Foro Económico Mundial anticipó que el año pasado un 50% de la fuerza laboral a nivel global había completado algún tipo de capacitación como parte de las iniciativas de aprendizaje y desarrollo implementadas por sus empleadores. Si se compara este dato con el del año 2023, donde el 41% de los trabajadores participó en programas de formación, se puede evidenciar que existe un compromiso creciente por parte de las empresas con el desarrollo continuo de sus equipos. Sectores como la gestión de seguros y pensiones, cadena de suministro, transporte y telecomunicaciones se destacaron por tener el mayor incremento en la proporción de empleados que completaron instancias de capacitación. A lo largo de este artículo, exploramos las definiciones y tendencias sobre reskilling y upskilling, y qué resultados esperan las organizaciones al invertir en estas estrategias. ¿Por qué hablamos de Reskilling y Upskilling? El creciente énfasis en el reskilling y upskilling no es casualidad, responde a una confluencia de factores que están redibujando el mapa laboral global: Aceleración tecnológica exponencial: la inteligencia artificial, la automatización, el Big Data y otras tecnologías no solo crean nuevos empleos, sino que modifican profundamente los existentes. Tareas rutinarias se automatizan, exigiendo que los trabajadores desarrollen habilidades más analíticas, creativas y de gestión tecnológica. Reducción de la vida útil de las habilidades: lo que hoy es una habilidad demandada, mañana puede ser obsoleta. Se estima que la vida media de una habilidad técnica es ahora inferior a 5 años, lo que obliga a un aprendizaje continuo. Brechas de talento críticas: muchas empresas luchan por encontrar talento con las habilidades específicas que necesitan. El reskilling y upskilling del talento interno se vuelve una solución estratégica y, a menudo, más rentable para cubrir estas brechas. Nuevos modelos de negocio y sostenibilidad: la transición hacia economías más verdes, la economía circular y los modelos de negocio digitales requieren competencias completamente nuevas en áreas como energías renovables, análisis de sostenibilidad, ciberseguridad y experiencia de cliente digital. Cambio en las expectativas de los empleados: los trabajadores, especialmente las nuevas generaciones, valoran enormemente las oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional. Ofrecer programas de Reskilling & Upskilling es un factor clave para atraer y, sobre todo, retener al talento. Ante este panorama dinámico y desafiante, el reskilling y el upskilling emergen como imperativos estratégicos para asegurar la adaptabilidad y el crecimiento de las organizaciones. Reskilling y Upskilling a futuro Según los empleadores encuestados en el Reporte “Future of Jobs 2025”, para el 2030 existirá una visión heterogénea de las necesidades de capacitación. De una muestra representativa de 100 trabajadores, un 41% no requerirá una formación significativa, un 29% necesitará mejorar sus habilidades en sus roles actuales, y un 19% adicional será capacitado para asumir nuevas funciones dentro de la organización. Sin embargo, un 11% de los trabajadores que requerirán formación podrían enfrentar dificultades de acceso a estas oportunidades en el futuro cercano, lo que subraya la importancia de abordar la equidad en el acceso a la capacitación. Es necesario destacar que esta necesidad de capacitación no es uniforme, sino que presenta variaciones significativas entre diferentes industrias y zonas geográficas. Por ejemplo: zonas como América del Norte anticipan que un notable 67% de su fuerza laboral requerirá formación para 2030, mientras que otras regiones como Asia Central o Medio Oriente se sitúan por debajo del 50%. Resultados esperados de la inversión en Reskilling y Upskilling Los empleadores depositan grandes expectativas en sus inversiones en reskilling y upskilling. El resultado más esperado es la mejora de la productividad, nombrada por un 77% de los encuestados. Esto se debe a que los empleados con habilidades actualizadas son más eficientes y cometen menos errores, se acelera la adopción y el aprovechamiento de nuevas tecnologías/procesos y se reduce el tiempo necesario para realizar tareas complejas. En segundo lugar, aparece el incremento de la competitividad de la empresa con un 70%, que se manifiesta a través de una mayor capacidad para innovar y desarrollar nuevos productos/servicios, una mejor adaptación a las fluctuaciones del mercado y a las exigencias de los clientes, y la optimización de la cadena de valor junto con la eficiencia operativa. Finalmente, la retención de talento, con un 65% de menciones a nivel general. Los empleados interpretan la inversión en su desarrollo como un reconocimiento valioso, se generan trayectorias profesionales internas definidas que fomentan el compromiso, y disminuyen considerablemente los elevados costos vinculados a la rotación de personal, incluyendo reclutamiento, incorporación y la curva de aprendizaje. En sectores específicos como el automotriz y aeroespacial, electrónica y producción de bienes de consumo, dada su dependencia de conocimiento especializado y largos ciclos de formación, esta retención se percibe como un factor absolutamente crítico. La inversión en el desarrollo continuo de las habilidades de los empleados se convierte en un imperativo, no sólo para el crecimiento individual, sino también para la sostenibilidad y el éxito a largo plazo de las organizaciones. En Bayton te mantenemos informado sobre las tendencias que marcan el futuro de los RRHH. En nuestro blog encontrarás más análisis y perspectivas. ¡Visitanos!